¿Están las empresas abordando las verdaderas necesidades de sus empleados?
Rotación, infelicidad, desmotivación o bajas laborales son consecuencias de una mala gestión de necesidades de los trabajadores. ¿Se están llevando a cabo estrategias acertadas? Veamos alguna.
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En muchos espacios de trabajo, observamos empleados que parecen estar atrapados en una rutina monótona, desprovista de inspiración y motivación. Encuentran poco significado en lo que hacen y no es común verles sentir una conexión profunda con sus responsabilidades del día a día. Esta situación conduce a una mayor falta de compromiso y, finalmente, a insatisfacción en el trabajo.
Cualquier interrupción es válida, por lo que los niveles de productividad son también afectados.
Sí, vale, lo sé. No es un problema nuevo. Pero… ¿Está resuelto?
Abordar la felicidad en el trabajo es dificultoso. Como sociedad compleja, dentro de una empresa compleja, dentro de un departamento complejo… añadiendo el vivir en una familia compleja, dentro de una ciudad compleja, dentro de (me podría pasar así un buen rato) hace que no exista una solución global.
No obstante, una de las razones detrás de este escenario es que, a menudo, las empresas se centran únicamente en satisfacer las necesidades básicas de los empleados, tales como el salario y la estabilidad laboral. Aunque es esencial abordar estas necesidades, es igualmente importante reconocer y atender otras dimensiones vitales que influyen en la satisfacción y el bienestar de los individuos en el ámbito laboral.
La mayoría conocemos (O nos suena) la teoría de Maslow.
La teoría de Maslow es un modelo jerárquico de las necesidades humanas, que propone que las personas se motivan para satisfacer sus necesidades de forma ascendente. Las necesidades se clasifican en cinco categorías: fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de estima y de autorrealización.
La teoría de Maslow se sigue aplicando en una variedad de contextos, incluyendo la psicología, el marketing, la gestión y la educación. Dejo por aquí un interesante artículo poniendo algunos ejemplos reales.
No obstante, su modelo es muy simplista y lleno de limitaciones. La teoría puede ayudarnos a comprender por qué las personas se comportan de la manera que lo hacen, pero es importante tener en cuenta sus restricciones.
Un enfoque más acertado sobre las necesidades fundamentales más utilizado es el propuesto por Manfred Max-Neef y otros autores, que reconoce que las necesidades humanas son complejas y que se interrelacionan entre sí. La clasificación de Max-Neef complementa esta idea al abarcar una gama más amplia de necesidades.
La fusión de ambas teorías permite abordar las necesidades de los empleados de manera más integral.
Al considerar tanto las necesidades básicas como las necesidades de autorrealización y creatividad, las empresas pueden crear entornos de trabajo que promuevan el crecimiento personal y profesional, la colaboración y el bienestar integral de los empleados.
Clasificación de las Necesidades Fundamentales de Max-Neef
Max-Neef identifica nueve necesidades fundamentales que todos los individuos buscan satisfacer en sus vidas. Incluyo ejemplos que puedan ayudar a extrapolarlo al mundo empresarial:
Subsistencia: Cubrir las necesidades básicas para la supervivencia, como alimentación y vivienda.
Ejemplo: Proporcionar salarios y beneficios que cubran las necesidades básicas de los empleados, asegurando que tengan acceso a una alimentación adecuada y vivienda confortable.
Protección: Buscar seguridad y estabilidad en diferentes aspectos de la vida, desde la salud hasta el empleo.
Ejemplo: Ofrecer un entorno laboral seguro, políticas claras y estabilidad laboral, brindando a los empleados un sentido de seguridad en su trabajo.
Afecto y comprensión: Establecer relaciones significativas y conexiones emocionales con otros.
Ejemplo: Fomentar un ambiente inclusivo y de apoyo donde los empleados se sientan valorados, comprendidos y respetados.
Participación: Participar activamente en la sociedad y sentirse parte de una comunidad.
Ejemplo: Promover la colaboración y la participación activa de los empleados en proyectos y decisiones organizacionales, permitiendo que se sientan parte integral del equipo.
Ocio: Disfrutar del tiempo libre y las actividades recreativas que enriquecen la vida.
Ejemplo: Ofrecer horarios de trabajo flexibles o programas de bienestar que permitan a los empleados disfrutar de su tiempo libre y equilibrar su vida laboral y personal.
Creación: Ser creativo y expresarse a través de distintas formas de arte y pensamiento.
Ejemplo: Fomentar la innovación y la creatividad en el lugar de trabajo, permitiendo a los empleados proponer ideas y soluciones nuevas.
Identidad: Reconocerse a uno mismo como individuo único, respetando la identidad propia y la de otros.
Ejemplo: Celebrar la diversidad y la singularidad de cada empleado, garantizando que se sientan libres para expresar su identidad y opiniones.
Libertad: Tener la capacidad de tomar decisiones y controlar la propia vida.
Ejemplo: Empoderar a los empleados para que tomen decisiones relacionadas con su trabajo y brindarles la autonomía necesaria para ejecutar sus tareas de manera efectiva.
Entendimiento: Buscar el conocimiento y comprender el mundo que nos rodea.
Ejemplo: Ofrecer oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo, fomentando el crecimiento profesional y personal de los empleados.
Poniéndolo en práctica:
Al reclutar nuevos talentos, es crucial entender estas necesidades y cómo la posición ofrecida puede satisfacerlas. Durante el proceso de selección, es importante enfocarse en cómo el empleo potencial brindaría una solución a todos los problemas detectados en el proceso. Comunicar cómo la empresa valora estas necesidades puede atraer candidatos que se alineen con la cultura y los objetivos organizacionales.
Una vez que los empleados están en la organización, es vital atender sus necesidades continuamente. Debemos ofrecer oportunidades para participar activamente en proyectos, brindar un entorno seguro y estable, fomentar la creatividad y el tiempo de ocio, y apoyar el desarrollo personal y profesional. Fomentar un equilibrio entre el trabajo y la vida personal también es esencial para la satisfacción a largo plazo.
Empresas como Lego o Zappos son conocidas por su enfoque innovador en la cultura organizacional y la satisfacción de los empleados. Zappos se centraba en crear un ambiente de trabajo donde las necesidades fundamentales de los empleados iban más allá de lo financiero.
Participación y Creación: Zappos alentaba la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y la resolución de problemas. Fomentaban la creatividad y la innovación, permitiendo a los empleados proponer y desarrollar proyectos nuevos.
Identidad y Afecto: La empresa valoraba la autenticidad y la conexión emocional entre los empleados. Fomentaban una cultura de inclusión y apoyo mutuo, donde los empleados se sentían valorados como individuos únicos.
Libertad y Entendimiento: Zappos ofrecía a los empleados una gran autonomía en la forma en que realizaban sus tareas. Además, proporcionaban oportunidades de aprendizaje y desarrollo para que los empleados comprendieran mejor su trabajo y el negocio en general.
Entender y abordar las necesidades fundamentales de los individuos es esencial para atraer, retener y satisfacer el talento más destacado. Al combinar la perspectiva de Max-Neef con la jerarquía de necesidades de Maslow, podemos mejorar tanto el proceso de selección de talentos como la satisfacción de los empleados, contribuyendo al éxito sostenible de la organización.
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Nos leemos próximamente.
"Si no conviene, no lo hagas; si no es verdad, no lo digas. Sé dueño de tus inclinaciones"
Marco Aurelio
💰Reporte de Manfred sobre el mercado laboral tecnológico en España, hablando sobre salarios, tecnologías, brechas de género. (MUY RECOMENDADO)
🤯 En España tenemos 2,7 millones de parados y la tasa de desempleo más alta de la Unión Europea, y las vacantes están en máximos históricos.
Como diria George Edward Pelham Box, "Todos los modelos son incorrectos, pero algunos son útiles". Muy buena reflexión para no nos encerrarmos en el modelo de Maslow y tomarlo como verdad absoluta.